Maroc: Covid-19 et droit social, les dispositions pour gérer la crise

En cette période de tourment face au Coronavirus, cet ennemi microscopique de l’Humanité, les autorités marocaines ainsi que les acteurs socio-économiques sont conscients plus que jamais de l’impératif de prendre des mesures d’accompagnement notamment dans le cadre du travail, pour limiter l’impact de cette crise sur l’économie marocaine.

En effet, le gouvernement et les acteurs socio-économiques ont pris les devants en vue d’aider les entreprises à surmonter cette période en évitant les licenciements et en favorisant la reprise une fois cette phase passée.

A cet effet, un guide explicatif a été publié par le ministère du Travail et de l’insertion professionnelle dont la base légale est la loi marocaine, notamment la législation sociale qui prévoit des dispositions susceptibles de contribuer à la gestion des situations de crises exceptionnelles et passagères et ce, dans le but d’assurer la pérennité de l’activité économique et la sauvegarde des emplois.

Selon ce guide, l’article 245 du code de travail permet à l’employeur, dans une situation de pandémie, de fixer des dates de départ de congé payé et ce, après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants syndicaux dans l’entreprise, notant que les salariés concernés par le congé doivent être consultés.

S’agissant de la question de la suspension du contrat de travail, dans le cas où le salarié est mis sous contrôle médical ou en situation de confinement, le ministère a fait observer que cette situation (art. 32) porte suspension provisoire du contrat de travail, étant donné que ce virus est considéré comme une maladie motivant l’absence du salarié.

Pour ce qui est du télétravail, l’article 8 du même code stipule qu’il est autorisé aux employeurs de faire travailler les salariés depuis leur domicile, à condition de respecter les mesures d’hygiène et de sécurité prévues et de disposer d’une assurance contre les accidents de travail couvrant le salarié (loi n°12.18). Cet accord ainsi conclu entre les deux parties ne peut en aucun cas affecter les avantages acquis précédemment avant le recours à ce mode de travail.

D’ailleurs, depuis le début du confinement, la majorité des entreprises a opté pour cette approche, notamment le co-fondateur et directeur général de Mubawab, Kevin Gormand, qui a relevé, dans une interview à la MAP, que sa société a communiqué à l’ensemble de ses collaborateurs les bonnes pratiques à adopter pour cette approche novatrice d’organisation de travail, qui n’est désormais « plus une option mais un impératif ».

« Nous avons également assuré une communication globale qui a été faite très rapidement auprès de tous nos clients et partenaires pour renouveler notre engagement face à cette situation exceptionnelle et les conforter sur notre engagement et disponibilité », a-t-il fait savoir.

En ce qui concerne les indemnités forfaitaires, le président de la commission arbitrage et médiation à la CGEM, Mohammed Emtil a souligné, dans un guide explicatif du patronat, la nécessité de s’affilier à la CNSS pour être éligible à l’indemnité forfaitaire mensuelle de la CNSS.

En effet, les salariés doivent être déclarés sur les Bordereaux de déclaration de salaire (BDS) de la CNSS en février 2020, la société doit faire partie des secteurs d’activité impactées par les effets du Covid-19 (baisses du CA et du carnet de commande, rupture de livraison de matières premières, etc.), doit renseigner le portail Covid19 de la CNSS en cochant les personnes concernées par la baisse d’activité en plus de déposer sa déclaration sur l’honneur.

Dans le même sillage, M. Emtil n’a pas manqué de relever que les salariés, embauchés en mars 2020, ne sont pas éligibles à l’indemnité forfaitaire, vu qu’ils ne figurent pas sur le BDS de février 2020.

Interrogé sur les salariés qui seront mis en chômage en avril, il a expliqué qu’en sus des prérequis mentionnés précédemment, la CNSS ne versera l’indemnité que si l’employeur n’a pas déclaré de salaire en avril, précisant que « si sur les BDS, le salarié est déclaré avec un salaire, quel que soit son niveau, l’indemnité ne sera plus versée par la CNSS ».

Et d’ajouter que dans le cas où l’employeur veut verser une aide complémentaire, le salarié ne sera plus éligible pour bénéficier de l’indemnité forfaitaire Covid19, notant que pour cette situation précise, la CGEM propose d’accorder l’aide de l’employeur sous forme d’acompte sur salaire à récupérer une fois l’activité normale reprise ou d’accorder un bon d’achat, notamment avec l’approche du mois sacré de Ramadan.

Pour ce qui est du versement de ladite indemnité, les salariés la recevront à la fin de chaque mois soit par virement pour ceux disposant d’un RIB bancaire, soit via mise à disposition, avec condition pour l’employeur de déposer sa déclaration des salaires sur « Damankom » avant la fin du mois et non avant le 10 de chaque mois M+1, pour mener à bien cette action.

En ce qui a trait aux salariés en contrats à durée déterminée (CDD), dont les contrats arrivent à échéance durant la période allant du 15 mars au 30 juin 2020, ces derniers ne doivent pas être déclarés en arrêt de travail et ne sont pas éligibles pour bénéficier de l’indemnité forfaitaire.

Nonobstant, les stagiaires sous contrats d’insertion éligibles à l’indemnité forfaitaire sont ceux sous  »Contrats Anapec » déclarés à la CNSS en février 2020, notant que le critère d’éligibilité reste la déclaration des stagiaires à la CNSS. Une condition qui ne figure pas dans les contrats de stagiaires scolaires qui ne sont pas éligibles au versement de l’indemnité forfaitaire car ils ne sont pas déclarés.

Propos recueillis par Samia Boufous (MAP)