Omar Layachi : « L’utilisation éthique des données des employés et leur confidentialité se pose très sérieusement »

Propos recueillis par Mouhamet Ndiongue

En marge des RH AWARDS 2024 qui seront organisés en marge du salon MASTER PLUS, qui aura lieu à Casablanca le 22 Juin 2024. Omar Layachi Directeur du développement et expert en éducation et formation des cadres, apporte un éclairage nouveau sur la perception des Directeurs des Ressources Humaines par le monde académique. Dans cet entretien, il aborde aussi la question des stratégies spécifiques de recrutement et de rétention des talents, la digitalisation des processus RH et l’utilisation éthique des technologies émergentes pour l’équité et l’inclusion. Enfin, sur la problématique de la gestion des talents, il soutient : « aujourd’hui, les talents sont à la recherche de flexibilité et télétravail, leur offrir une certaine liberté et des horaires flexibles pourrait être un argument supplémentaire de rétention de nos talents. »

Maroc Diplomatique : Comment la fonction RH au Maroc peut-elle continuer à évoluer pour rester alignée avec les besoins stratégiques des entreprises dans un marché globalisé ?

Omar Layachi : A mon sens, pour que la fonction RH au Maroc reste alignée avec les besoins stratégiques des entreprises dans un marché globalisé, elle doit embrasser l’agilité, l’innovation et la technologie. Cela implique une transformation digitale approfondie des processus RH, l’adoption d’une approche centrée sur l’expérience employé et le développement de compétences en gestion du changement. Les RH doivent également se positionner en tant que partenaires stratégiques, alignant les initiatives RH avec les objectifs business, tout en favorisant une culture d’apprentissage continu et d’innovation pour répondre aux besoins changeants du marché globalisé.

Quelles stratégies spécifiques de recrutement et de rétention des talents peuvent être mises en place pour faire face à la pénurie de compétences dans des secteurs clés comme les technologies de l’information ?

Effectivement certains secteurs connaissent une pénurie qu’on pourrait qualifier de grave, je cite l’IT mais aussi le secteur de la santé. Pour faire face cette pénurie de compétences, les entreprises marocaines peuvent adopter plusieurs stratégies, parmi lesquelles le recrutement proactif et ciblé en utilisant notamment des plateformes de recrutement spécialisées et des réseaux professionnels pour identifier et attirer des talents qualifiés, certaines startup marocaines proposent des solutions extrêmement intéressantes.

Les entreprises doivent indéniablement investir dans des programmes de formation continue d’upskilling voir de reskilling, les métiers se réinventent et par conséquent les compétences doivent suivre. Savez-vous que selon plusieurs études sérieuses 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore, les entreprises doivent s’y préparer.

Certaines entreprises marocaines sans les citer signent des partenariats académiques avec les universités et les grandes écoles pour créer des cursus adaptés aux besoins du marché du travail, et cela est très souhaitable pour créer cette adéquation entre le marché de l’emploi et les talents.

Beaucoup d’entreprises oublient souvent l’impact d’une marque employeur forte qui permet de développer une forte attractive et retenir les talents en offrant des environnements de travail stimulants et des opportunités de carrière claires.

Enfin aujourd’hui, les talents sont à la recherche de flexibilité et télétravail, leur offrir une certaine liberté et des horaires flexibles pourrait être un argument supplémentaire de rétention de nos talents.

De quelle manière la digitalisation des processus RH peut-elle contribuer à une meilleure gestion du changement et au développement des compétences des professionnels des RH au Maroc ?

Le digital est aujourd’hui partout et il faut en faire un allié notamment dans les secteurs des RH et de l’éducation que je connais relativement bien.

Ainsi et pour commencer, le digital doit permettre de libérer du temps pour que les professionnels RH puissent se concentrer sur des tâches à forte valeur ajoutée.

Aujourd’hui, tout se planifie et les outils d’analyse ont pour mission d’identifier les tendances et les besoins en matière de compétences, offrant de la proactivité et une longueur d’avance sur les concurrents qui ne feront pas l’effort de faire parler leur data.

Le changement passe par encore une fois la formation avec une approche inclusive et ce n’est que le E-learning et plateformes de développement digitaux qui le permettent en offrant des opportunités d’apprentissage en ligne pour améliorer continuellement les compétences des employés au bénéfice de la croissance de l’entreprise.

Je ne connais pas d’entreprise qui ne gère pas de projet, quelle que soit sa taille. Les outils digitaux de gestion de projet sont légion et permettent de travailler ensemble, à distance, tout en ayant le même niveau d’information et donc d’efficacité.

Quels sont les défis et opportunités que présente l’intégration de l’Intelligence Artificielle et de l’automatisation dans les pratiques RH marocaines ?

Les défis sont évidemment nombreux mais la bonne nouvelle est que les opportunités sont toutes aussi nombreuses.

Selon moi, le premier défi à relever est la résistance au changement, les employés peuvent en effet être réticents à adopter de nouvelles technologies.

Le sujet de comment assurer une utilisation éthique des données des employés et protéger leur confidentialité se pose très sérieusement.

Il y aura indéniablement la nécessité de former les professionnels RH à utiliser efficacement ces nouvelles technologies et cela a déjà commencé, nous voyons ici et là des formations notamment sur l’IA générative au service des RH.

En termes d’opportunités, j’en vois au moins trois. L’IA participera à accroitre notre efficacité avec l’automatisation des tâches répétitives permettant aux RH de se concentrer sur des activités à plus forte valeur ajoutée.

Les process de recrutement gagneront un temps fou avec l’utilisation de l’IA pour améliorer la sélection des candidats en réduisant les biais et en identifiant les talents potentiels, au service de l’inclusion notamment des minorités et des femmes.

L’IA pourrait aussi participer à accroitre l’engagement des employés, typiquement avec une personnalisation des expériences employé grâce à des insights basés sur l’IA qui proposerait par exemple des formations sur mesure aux collaborateurs.

Quelles mesures les entreprises marocaines peuvent-elles prendre pour assurer une gestion des RH qui soit à la fois éthique et respectueuse des employés ?

La toute première des choses est selon moi la transparence et la communication, pour cela il suffit de maintenir une communication ouverte et honnête avec les employés concernant les politiques et les pratiques RH.

Il faut absolument protéger les données personnelles des employés et garantir leur confidentialité et pour cela la CNDP a un rôle primordial à jouer.

Mettre en place des politiques strictes contre la discrimination et promouvoir la diversité et l’inclusion participe à travailler sa marque employeur et surtout à créer de la valeur pour l’entreprise.

Travailler l’engagement des collaborateurs est stratégique pour la croissance et la pérennité de toute entreprise. Il faut donc encourager la participation des employés dans les décisions qui les concernent et favoriser un environnement de travail collaboratif.

Je reviens à la formation, il faut outiller les responsables RH et les managers en leur donnant les connaissances et les compétences nécessaires à une pratique éthique dans leurs fonctions.

Quel rôle les responsables RH doivent-ils jouer pour guider les entreprises dans l’utilisation éthique des technologies émergentes et renforcer l’équité et l’inclusion ?

Les responsables RH doivent jouer un rôle central dans la promotion de l’utilisation éthique des technologies émergentes et le renforcement de l’équité et de l’inclusion en élaborant des politiques et des directives sur l’utilisation des technologies émergentes, en mettant l’accent sur l’éthique et la confidentialité. Nous devons retrouver cela dans le règlement intérieur de l’entreprise.

La sensibilisation des employés et des dirigeants sur les implications éthiques des nouvelles technologies et sur l’importance de l’équité et de l’inclusion.

Le rôle des RH est aussi de mettre garde fous permettant de ressortir des « warning », typiquement en mettant en place des mécanismes pour surveiller et évaluer l’impact des technologies sur les employés et l’organisation.

La technologie doit se mettre au service de la diversité et de l’inclusion, par exemple en réduisant les biais dans le recrutement et en analysant les données pour identifier les inégalités.

Quels sont les critères d’évaluation utilisés par le consortium d’écoles supérieures pour déterminer les lauréats des RH AWARDS 2024 ?

Tout d’abord, permettez-moi de vous expliquer le concept. Les RH AWARDS 2024© sont un évènement inédit dans le monde des Ressources Humaines au Maroc, qui honorent les Directeurs des Ressources Humaines dans diverses catégories. Octroyées par les grandes écoles et universités, ces récompenses célèbrent l’excellence et la collaboration entre les professionnels des RH et le monde académique, soulignant l’importance cruciale de ces partenariats.

Ensuite et pour répondre à votre question ; la seule contrainte que nous avons imposée au institutions votantes qui sont plus de cinquante, ce sont les catégories. Ensuite, nous avons laissé la liberté aux universités et écoles d’assigner à chaque entreprise selon son regard une catégorie. Il y a 12 prix et les thématiques sont les suivantes :

–              Prix de l’Innovation RH

–              Prix de la Vision RH

–              Prix de la Formation Continue

–              Prix de l’Impact Social

–              Prix de la Marque Employeur

–              Prix de l’insertion professionnelle

–              Prix de la Recherche & Développement

–              Prix du Bien-être au Travail

–              Prix de l’Éducation Financière

–              Prix de l’Intégration des Stagiaires

–              Prix du Partenariat Éducatif

–              Prix du Mentorat

Nous nous sommes rendus compte que les entreprises qui ont des relations fortes avec les universités et les écoles supérieures ne savaient pas réellement comment elles étaient perçues par le monde académique. Or certaines entreprises dépensent une énergie colossale à se rapprocher de ce monde. Nous espérons que les RH Awards participeront à renforcer les liens entre ces deux écosystèmes.

Au final, ce sont les écoles et universités marocaines qui élisent les entreprises ayant les politiques RH les plus impactantes.

En quoi les partenariats éducatifs et l’impact social sont-ils considérés comme des catégories importantes dans la reconnaissance des contributions des DRH lors des RH AWARDS ?

Nous estimons que les 12 catégories sont aussi importantes les unes que les autres.

Maintenant pour répondre à votre question, le prix du partenariat éducatif récompense l’entreprise qui a établi des partenariats fructueux avec des écoles supérieures/universités pour offrir des opportunités de stage, d’apprentissage ou de formation aux étudiants, et cela est dans l’intérêt de tous sur le chemin de la croissance économique de notre pays.

Quant au prix de l’impact social, il récompense les initiatives menées par les entreprises et leur DRH qui ont un impact positif sur la société, par exemple en favorisant l’inclusion, la diversité ou le développement durable. Il est intéressant de voir comment une école, son management et ses étudiants perçoivent l’entreprise sur ce volet en particulier lorsque l’on sait que la jeune génération est de plus en plus regardante sur ces sujets lorsqu’elle décide de choisir un emploi dans une entreprise.